形容青春的唯美句子，哪一句触动了你的心弦？

用唯美的语句来描绘青春，其中一句是，倘若你牵起我的手，即便闭着眼睛前行你也不会迷失方向，还有一句是，要是有朝一日我们不再共处一处，那也得如同依旧在一起那般 。3.你给予我一滴泪水，我便看见了你内心之中全部的海洋 4.要是上帝打算毁灭一个人必定会先让其疯狂 可我这般疯狂了如此长的时间为何上帝依旧不将我毁掉 5.那些印刻在椅子背后的爱情 会不会如同水泥之上的花朵 绽放出没有风的 寂寞的森林 6.在这个充满忧伤且明媚的三月 我从自己单薄的青春里骑马而过 穿过紫堇 穿过木棉 穿过时隐时现的悲喜与无常 7.你笑一次 我就能高兴好多天 可看到你哭一次 我就难过了好多年11.我每日都在数着你的笑，然而你就连笑的时候，都尽显寂寞。他们讲你的笑容，既漂亮又落拓。13.往昔曾有一抹笑容于我生命中浮现 ，但最终却似雾气般消逝不见 ，且那抹笑容 ，化作我心底深深敛藏 的一条汹涌湍急的河流 ，根本无法泅水而过 ，而那河流的声响 ，变为我日日夜夜绝望的吟唱 。15.风吹起如花朵般破碎的流年，而你的笑容摇晃不停，成为我命途中最为美丽的点缀，看天，看雪，看季节深深的暗影。十六一个人总得去走那陌生的路，去看那陌生的风景，去听那陌生的歌，而后在某一个不经意的刹那间，你会发觉，原本费尽心思企图忘掉的事情真的就这样忘掉了。十七躲在某一个时间，怀念一段时光的掌纹，躲在某一个地点，怀念一个站在来路同样站在去路的，令我牵挂的人。十八好多我们认为一辈子都不会忘却的事情，就在我们一直念念不忘的日子当中，被我们给遗忘了。20.有些事情尚有未讲述完整之时，则就此作罢吧。每一个人皆是一位国王，于自身的世界里专横肆意，你别聆听我的话语，可你也别责令我听从你的指令。篇二：部门及员工绩效考评制度部门及员工施行绩效考核评价管理制度，目的在于规束公司针对部门以及员工的绩效审视而拟定此制度。以对部门以及员工日常工作、行为规范做考核、考评能达成的作用为目的，建立起公司绩效考评管理系统，从而促进个人工作素养持续提高，也促使整体工作效率不断提升，还能防止并纠错部门和员工出现的渎职、失职、违纪、违规行为，进而达成公司绩效目标管理。此适用于公司内部针对部门和员工的各级考评，包含各类行为规范方面考核的管理。职责以及权限方面，总经理或者被授权之人或者公司主管领导，对于总经理办公室以及人力资源部来说具备考评权还有考核权，担当着对各类考评、考核结果进行最终认定的职责。公司组建了考核小组，其由总经理或者被授权之人、主管领导、总经理办公室以及人力资源部等职能部门构成，该考核小组对各部门拥有考评权以及考核权。各部门和生产单位的负责人，针对本单位的员工展开管理工作，行使着考评权以及考核权。人力资源部负责归口公司的考评以及考核结果，并且把结果与绩效工资相挂钩。3.4员工对于同级以及上级单位拥有考评建议权，部门对于同级以及上级单位拥有考核建议权。4.绩效考评管理程序、考核管理办法以及考核实施细则包括，存在绩效考评、考核管理程序。4.1的明细为，员工在每月26日时要向部门负责人汇报或者提交工作总结，此作为月度考核的依据。4.1.2部门负责人依据员工的工作总结、工作表现以及工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（员工，见附录1），进行打分并且作出评估，同时将考核结果在每月27日交至人力资源部存档，且作为计算绩效工资的依据。4.1.3部门负责人，每月27日，要向考核小组递交个人工作总结，还要递交部门工作总结，这两项总结，既可以合写，也能够分开写，以此作为，对部门负责人以及部门工作的考核依据。4.1.4公司考核小组，依据部门负责人个人工作总结，以及部门工作总结，参照工作表Q/BW·G0802 - 04，结合工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》。此表分部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3。之后进行打分，还要作出评估。然后由总经理办公室，把考核结果交公司主管领导审批。并且要将审批后的考核结果，于每月30日前交人力资源部存档，还要作为计算绩效工资的依据。4.1.5人力资源部会收到各类考核结果，依据规定来计算部门的绩效工资，计算部门负责人的绩效工资，计算员工的绩效工资，还会与员工薪酬进行兑现；4.1.6负责考核的负责人要及时把考核结果与被考核部门负责人见面沟通，要及时把考核结果与员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人可直接向人力资源部申请裁决，出现异议时员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部进行调查落实，确属必要时可对考核结果进行适宜的小调整。4.1.7每季度最后的时候，人力资源部依据各类考核得出的结果，以及部门还有其负责人、部门员工的工作成果，来展开一回综合性评价，依照规定针对员工实施奖励或者处罚。4.2考评、考核管理办法4.2.1考评、考核的组织：考核小组开展对公司部门以及部门负责人的考评与考核，部门负责人开展对本部门员工的考评与考核。4.2.2考评、考核存在原则，重点考核原则为，以工作目标以及工作任务完成结果当作主要依据，依照岗位职能职责标准针对员工展开考核；分别考核原则是，按对应的岗位职能去设置考核要素，逐项予以考核；主体对应原则为，由各自的直接上级实施考核，并且对考核结果及时进行沟通；部门联动原则是，部门经理和一般员工的最终绩效，均受到部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则为，针对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，将与考核期内的目标任务完成情况一同纳入考核体系。4.2.3考评、考核的方式，考核是以月度作为单位来做考核的，考评是以季度作为单位来做考评的，年终会进行一次总考评咯。4.2.3.1采用的是通用评价以及岗位职能职责评价法给员工做考核，还要结合目标管理法针对于部门做考核。4.2.3.2部门考核是以部门月度业务计划以及部门职能职责执行结果作为主要考核、考评依据循着，依照考评、考核实施细则还有考评、考核程序来搞的。员工考核，以岗位职能职责以及工作任务执行结 果作为主要考核、考评依据，依照考评、考核实施细则，按照考评、考核程序来进行。按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数是考核结果分值的百分数，员工个人绩效系数也是考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数是工作目标考核结果与Q/BW·G0802 - 04各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。对员工薪酬的计算，按绩效系数与工资挂钩来进行发放：部门员工工资总额的计算方式为，等于基本工资总额加上年功工资总额加上全勤奖总额，再加上括号内岗位技能工资总额与绩效工资总额的和乘以部门绩效系数，这里部门员工工资总额等于各部门员工工资之和；部门负责人工资的计算方式是，等于基本工资加上年功工资加上全勤奖，再加上括号内岗位技能工资与绩效工资的和乘以负责人个人绩效系数；员工工资的计算方式为，等于基本工资加上年功工资加上全勤奖，再加上各部门括号内岗位技能工资与绩效工资的和乘以部门绩效系数相乘的结果。

（个人岗、效工资与个人绩效系数相乘的结果）除以部门中（个人岗、效工资和与个人绩效系数相乘结果的总和），其中“个人岗、效工资和”等于岗位技能工资加上绩效工资，4.2.4.3按照考核以及考评分值来调整薪级，4.2.4.3.1连续三个月考核分数低于65分的员工或者部门负责人会被解除聘用或者解除劳动合同，4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或者部门负责人，75到70分的，薪级下调一级，70到65分的，薪级下调二级，低于65分的予以淘汰。连续两年，经考评若低于75分那么淘汰。4.2.4.3.3年度综合考核，经考评为90分以上，并且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90至95分的，上调一级，95分以上的唯美句子短句青春，上调2级。，76至89分的不调整薪级。4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。4.2.4.4.1连续2年考核，经考评95分以上的上调1个薪等。4.2.4.4.2年度考核，经考评100分以上的上调1个薪等。考评为4.2.4.4.3，连续2年经考评低于80分的，下调1个薪等。无特殊原因，不能在规定时间内上交考核结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天的标准，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止 。 无特殊原因，不能在规定时间内上交考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天的标准，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止 。4.2.6考核负责人要以公正态度对被考核部门进行考核，要以公开态度对被考核部门进行考核，要以公平态度对被考核部门进行考核，还要进行准确考评，若在考核过程中发现弄虚作假等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，且提出书面警告一次，若在考评过程中发现蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次，若一年内考核者出现三次考核失误，导致人力资源部裁决 ，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级的处理，若一年内考核者出现三次考评失误、导致人力资源部裁决的视为失职处理，对考核负责人将考虑降等的处理，若一年内考核者出现三次考核、考勤失误导致人力资源部裁决的且视同失职处理，对对考核负责人将考虑转岗直至解除聘用的处理，至解除劳动合同的处理Q/BW·G0802 - 04，4.3考评、考核实施细则，4.3.1员工奖励条件，凡有下列相关情形表现里的任何一种情况的，经由部门负责人或者考核小组向人力资源部进行上报，人力资源部以根据实际酌情签报，之后由公司主管领导进行审批，层层递进最终报总经理批准，最后才予以奖励。对公司业务有着特殊功绩或者贡献，存在促进改进计划被采纳施行，且观察六个月以上呈现有效状态的情形；对于舞弊抑或有危害本公司权益之事，能够事先发现或者防止，进而让公司减少或者免受损失的；遇到非常事变，能够临机应变，采取措施得当，奋勇救护以保全公司财物或者人身安全的；研究改进设备、工艺、材料，在提高公司产品生产能力、降低各种消耗方面有显著成效，观察六个月以上呈现有效状态的；才能极为卓著、业绩十分优异、品德极其优秀，可作为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；领导较为有方，服务颇为勤劳，受到各部门赞誉的。4.3.2员工奖励种类以及标准，4.3.2.1那些能够衡量创造价值的，依照年所创造的价值来评定，公司能够指定专家评定小组进行评审：10000元以下的，一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的，按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。对于不能直接衡量所创造价值的情况进行处理，参照4.3.2.1条来开展嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励的施行，奖励金额一次最高限度不能超过1000元。4.3.2.3规定，嘉奖三次等同于记小功一次，记小功三次等同于记大功一次，记大功两次会进行上调一个薪级的操作，且不进行跨年度计算。4.3.3是关于员工处罚条件的明确，即但凡存在下列情形当中的任何一种，就要由部门负责人或者考核小组向人力资源部上报，再由人力资源部酌情签报进而予以处罚，要是出现记过以上处罚的情况，必须经过主管领导审批，然后报呈总经理批准之后才可以实行处罚。存在渎职以及失职、出现对问题失察情况、存在违规行为，进而导致给公司财物和工作造成损失的；有泄露公司机密、面对主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；存在着故意浪费、损害公司财物的情况；在遇有突发事件时故意选择逃避，知情却不上报的；未经公司最高管理者允许就为其它公司、机构或私人去工作的；在工作时间从事干私活、窜岗、睡觉、怠工或者擅离职守行为的；工作时不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；具备品行不端、行为粗暴且屡教不改情形的；拒绝接受主管人员或上级正常工作检查的；在任何时候都有从事与公司利益冲突的任何行为的。具备能够衡量经济损失大小的情况，若属于非故意行为，按照所造成的经济损失大小予以处罚，（公司能够指定专家评定小组进行评议）：1000元以下给予口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50到500元，同时记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元至1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000至5000元，并且免职或者解除合同。如不能直接衡量经济损失大小，若属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚，工作损失天数不同处罚不同，工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次，工作损失3个工作日以下的，记小过一次，工作损失5个工作日以下的，记大过一次，工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。 （原文中“4.3.4.2、4.3.4.1”未明确具体条款，可根据实际情况补充完善，但不与要求冲突。这里按原文形式保留）4.3.4.3 若经济损失或者工作损失归属为故意行为，那么按照一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意来进行处罚，具体如下：当经济损失在 1000 元以下或者工作损失在 1 个工作日以下时，此属于一般故意，按照非故意损失加倍来处罚，给予记小过一次；当经济损失处于 1000 元至 1 万元之间或者工作损失在 3 个工作日以下时，这属于轻度故意，按照非故意损失加倍来处罚，给予记大过一次；当经济损失在 1 万元至 5 万元之间或者工作损失在 5 个工作日以下时，此属于重度故意，按照非故意损失加两倍来处罚，并且要免职或者解除合同。经济损失超过5万元，或者工作损失超过5个工作日的，属于严重故意行为，要按照损失金额进行全额赔偿，会遭免职或者解除合同，甚至会被追究刑事责任。一年内书面警告达到二次的，算记小过一次，记小过达到二次的，算记大过一次，薪级会下调一个等级，记大过达到两次的，会被免职或者解除合同月度考核依照公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工这三种情况分别展开考核当其中关于奖惩情况的考核出现上述考评、考核细则所规定事项的时候在《绩效考核表》中规定的考核仍旧要开展句号。生产人员的考评，可参照本制度有关条款进行，其考评不再另行规定，生产人员的考核，同样可参照本制度有关条款进行，其考核也不再另行规定，各类专项考核，按公司有关规定进行。5. 存有相关文件，分别是Q/BW·G0205 - 04质量管理工作考核办法，还有Q/BW·G0305 - 04安全生产奖惩条例，另外有Q/BW·G0306 - 04环境保护奖惩条例，以及Q/BW·G0702 - 04成本管理工作实施细则，再有Q/BW·G0801 - 04员工聘用管理规程，除此之外Q/BW·G0803 - 04员工薪酬方案，再有Q/BW·G0805 - 04考勤管理制度 6. 包含记录文件，具体有GJ0802/01绩效考核表（员工），还有GJ0802/02绩效考核表（部门负责人），另外GJ0802/03绩效考核表（部门）附加说明本制度由人力资源部进行编制，本制度由人力资源部负责作出解释，本标准主要起草人： 本标准主要审定人：发布日期： 04年5月30日版本号： G - A受控（编号/章）：Q/BW·G0802 - 04附录1、绩效考核表（员工）编号：GJ0802/01 - （样表） 年 月 日姓名：部门：职务：考核时间考核人：考核人职务：考核项目考 核 内 容加减分标准该项扣分考核得分厂纪厂规1、员工出现迟到、早退情况 -1分/次2、有中途外出（未经请假）现象 -1分/次3、存在串岗、脱岗状况 -1分/次4、其它违纪行为被公司扣罚或通报批评 -3分/次5、会议出现迟到、早退、旷会情况 -0.5分/次工作主动性1、员工表现出不服从安排（包括临时性抽调） -3分/次2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时 -2分/次3、服务态度差、有投诉 -4分/次4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调 -2分/次专业水平1、进、销、存信息反映不完全 -2分/次2、储存信息和实物不相合 -4分/次3、需保证24小时手机畅通，发现联系不上 -4分/次4、存在错发、不按计划收货情况 -5分/次5、帐、卡、物记录不完全、不完整 -3分/次6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态) -2分/次7、不按工作程序办事 -2分/次8、每月大件盘存表不按时交纳 -2分/天9月积压不合格明细表不按时交纳 -2分/天10、货物摆放不整齐 -2分/次职业素养1、思想不端正，有投诉（查情况属实） -10分/次扣 分 合 计奖励情况1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳 +3分/次2、为公司工作提供建设性建议并采纳 +5分/次3、获得公司级奖励 +5分/ 次4、经评议服务态度好 +3分光有5、在公司《博盈园地》上发表文章 +4分/次加 分 合 计最 后 得 分 （≤这120）说明：是100分制，95分以上为视为优秀情形，80分及以上属于合格范畴，70分及以上为基本合格情况，60分及以上为合格状态，60分以下为不合格 。员工工作能力各有不同，从真正的实事求是出发，对先进施行表扬之举，以此来鞭策每一位员工，让其在自身所处岗位之上，全力投入踏实认真地工作，进而促使本部门的绩效工作能够迈向一个全新的更高层级 。考核人进行评估，考核人签名，此考核依据Q/BW·G0802 - 04附录2、绩效考核表（部门负责人），编号为GJ0802/02 - （样表），在年 月 日进行，姓名为相关人员，部门是总经理办，职务明确，考核时间确定，考核人有具体人员，考核人职务也明确，考核项目包含部门考核，部门考核不重新考核，按专项考核结果计算，≤120相关指标，关键指标有计划的可行性，计划实施的监控非调整情况，每更改1次扣2分，总分100分（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同），还有规章制度的纠察，部门关系的协调，缺项扣5分唯美句子短句青春，投诉属实每次扣1分，公司级会议的组织安排，投诉属实每次扣2分，质量考核不重新考核，按专项考核结果≤120，安全考核不重新考核，按专项考核结果≤120，成本考核不重新考核，按专项考核结果≤120，这几项小计，考勤情况有明确规定，事假每次扣1分，病假每次扣0.5分，旷工每次扣5分，迟到、早退每次扣2分，奖惩情况也有详细说明，为改进部门工作提供建设性建议并被采纳每次加2分，为领导决策提供建设性建议并被采纳每项加5分，公司奖励1次加5分，书面警告1次扣2分，通报批评1次扣5分，最后合计得分，说明部分有优秀（95分及以上）、合格（80 - 94）、基本合格（70 - 79）、不合格（70分以下）的分级判定，综合评价结果有具体分数，考核人评语有相关内容，考核人签名，还有Q/BW·G0802 - 04附录3、绩效考核表（部门），编号为GJ0802/03 - （样表），在年 月 日进行，被考核部门明确，考核时间确定，考核小组成员有具体人员，考核项目包含部门目标完成情况（90分），其中按时、保质完成总经理办公会布置的任务，未完成每项扣5分，单项扣完为止，占30分，按时、保质完成部门周、月计划，占30分，按时、保质完成部门日常工作，占20分，按时、保质完成公司交办的其他任务，未完成每项扣2分，占10分，协作情况（10分），部门内员工思想统一，工作热情高一事，列举事实，1分/件，占5分，部门间协作顺畅无不配合或配合不力现象一事，列举事实，1分/件，占5分，这几项小计100分，奖惩情况也有清晰规定，部门受奖励每次加5分，部门受表彰每次加2分，员工受表彰每次加0.5分，部门受罚每次扣5分，员工受罚、书面警告、通报批评每次扣0.5分，部门被投诉且有事实依据每次扣2分，员工被投诉且有事实依据每次扣0.5分，为改进部门工作提供合理化建议并被采纳每次加0.5分，对公司工作提供建设性建议并被采纳每次加2分，宣传稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分，最后合计得分≤120，说明部分同样有优秀（95分及以上）、合格（80 - 94）、基本合格（70 - 79）、不合格（70分以下）的分级判定，综合评价结果有具体分数，总结部分要求说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。对于考核小组评语，有着考核小组负责人的签名，这属于篇三的内容，2016学年第一学期教学工作计划来说，新学期开始之时，依照校教学工作计划的要求特地制定本学期个人教学计划如下，其一为教学目标，一是要让学生学到的知识技能属于社会对青少年所需求的，二是要让学生明白这是自身终身学习和发展所需要的，三是贴近生活实际从而让学生爱数学，能够自主地学数学，四是要让学生掌握数学基本知识和技能。二、于教学进程里抓好如下几个环节，（一）提升教学设计的针对性，课前展开备课，要从备目标、备教材、备学生、备教法等层面强化探究，某些教学内容，在进行设计时老是感觉难点极难突破，能够寻觅一些参考资料，汲取他人的宝贵经验，改良自身的教学设计，提升教学成效。（二）重视教学过程的实效性，教学过程应达成：经由激发兴趣，促使学生萌生参与学习的动机，适时进行点拨，指引学生参与的方法，营造空间，确保学生人人拥有参与的机会。（三）重视课后反馈订正有效性，严格要求学生做到找错，做到知错，做到改错，做到按要求独立完成，提倡学生做学后小记，即错与改。（四）突出对学生分层的指导性，辅导内涵不仅仅是辅导作业，还有学习方法的辅导，在辅导过程中要特别重视激发学生的学习动机，重视激发学生的学习兴趣，指导学生的学习方法 , 培养学生分析问题的能力，培养学生解决问题的能力。（五）要善于发现各个不同学生身上值得表扬和鼓励之处，也就是每个学生的优点和长处，强调评价结果的激励性，还需适时地进行评价。三、教学措施：⑴、课前需认真备课，写好教案；课后要及时作出总结反思，积累教学经验。增强上课技能，于课堂之上留意调动学生的积极性，全面展现学生的主观能动作用，致使学生学得容易，学得轻松，学得愉快；留意精讲精练，在课堂里老师尽可能讲得少，学生动口动手动脑得尽量多；与此同时在每一堂课中都充分考量每一个层次的学生学习需求以及学习能力，让各个层次的学生皆能获得提高。并且在课堂上适度给学生介绍数学家，数学史，介绍相应的数学趣题，给出数学课外思考题，以此激发学生的兴趣。虚心向其他老师请教。教学时，存有疑问定要询问。于各个章节学习方面，都积极去征求别的老师的看法，学习他们所采用的办法。与此同时，要多去聆听优秀老师讲授的课程，一边聆听一边展开思考，学习他人的长处，克服自身存在的不足，进而改进工作。⑷、大力抓作业。要求学生自觉能够独立且按时去完成作业，要是发现学生有抄袭作业的情况，要及时采取恰当的举措予以制止。同时对于学生的作业批改应当及时、认真，剖析学生作业出现的问题并作出分类归纳，进行透彻的讲评，并且针对相关状况及时改进教学方法，做到有针对性。⑤、开展培优工作，进而做好托中工作，并实施补差工作，留意需要进行分层教学，对于优秀生而言要维持优秀状态，中等生成绩存在容易波动的状况，且基础知识并不扎实，更为关注中等生的情形，较多地鼓励他们去学习，对他们予以肯定以及表扬，力求成绩提升一个等级层次。针对学困生强化思想教育工作，在具体教学工作方面，辅导并补充以往学习所形成的知识断层，培育学困生的学习兴趣。⑥、及时展开复习检测。依据遗忘规律，遗忘呈现出先快而后慢、先多而后少的趋向态势，定时开展综合复习以及测试，促使学生稳固地将知识掌握好。⑦、推进开展课外实践活动。定期召开交流会，是关于学生学习经验方面的，成立课外兴趣小组，开展有着丰富多彩特点的课外活动，还要开展小组合作学习情况存在采用兵教兵方式也就是有“师徒结对”这种形式，进而带动班级里的学生去把数学方面的内容进行学习 。篇四：2015 - 2016学年度第一学期工